人力资源指标提供了一种数据驱动的方法来管理人力资本，提供了对人力资源实践有效性的洞察，并最终预测了未来。这对组织的成功有直接影响。让我们来看看常用的人力资源指标，以及如何在组织中跟踪和利用它们。本文列出了最常用指标的核心基础，经过实践我们验证了这点，在本文中您将学习如何将数据转化为直观的报告和案例。

什么是人力资源指标？

人力资源指标是用于跟踪和评估组织内人力资源管理实践的效率和有效性的定量指标。这些指标涵盖了广泛的领域，包括招聘、保留、培训、员工满意度、绩效和生产力。它们提供有价值的见解，有助于为战略决策提供信息、优化人力资源流程并提高整体组织绩效。

为什么人力资源指标很重要？

使人力资源职能更加了解数据，不仅对人力资源运营而且对组织都有很多好处。以下是人力资源指标很重要的关键原因：

• 战略性地管理人才：人力资源指标有助于确定人才需求和差距，指导人才招聘、发展和保留方面的战略决策。HR 可以利用这些信息创建有针对性的人才管理计划，以满足特定的组织需求，从而增强员工能力。
  
• 优化成本：通过分析招聘、培训和离职成本，人力资源指标有助于有效分配预算并确定节省成本的机会。这使 HR 能够通过展示潜在的成本节约和投资回报率来证明对员工发展和保留战略的投资是合理的。
  
• 支持战略规划：人力资源指标有助于发现趋势并做出预测，这对于明智的战略规划和组织发展至关重要。HR 可以利用这些见解使劳动力规划与长期业务目标保持一致，并为组织确保合适的人才以应对未来的挑战。
  
• 改善决策：来自 HR 指标的数据驱动型见解使 HR 专业人员能够做出基于证据的劳动力决策。例如，通过利用有关员工健康计划对缺勤率影响的数据，HR 可以就继续、扩展或修改这些计划做出明智的决策，以最大限度地提高其有效性。
  
• 强调人力资源计划对组织绩效的影响：跟踪 HR 指标并能够显示它们与关键业务成果的关联，使 HR 能够展示其举措对组织绩效的切实影响。这种方法不仅验证了人力资源工作的战略重要性，还有助于确保对未来人力资源项目的高管支持和投资。
  

简而言之，人力资源指标是预测、规划和优化未来劳动力的重要工具。

招聘和保留中的人力资源指标示例

1. 招聘时间招聘时间是招聘中使用最广泛的指标之一。它衡量候选人申请工作和接受工作机会之间的天数。招聘时间可以深入了解招聘效率和候选人体验。以下是计算平均招聘时间的方法：平均招聘时间 =（第一位候选人的招聘时间（天数）+ 第二位候选人的招聘时间 + 第 n 位候选人的招聘时间）/职位总数招聘效率衡量的是人力资源部门处理候选人的速度——评估、面试和职位接受。如果您的组织需要很长时间才能招聘，则反映出您的流程效率低下。招聘时间过长可能会对候选人体验产生负面影响。如果招聘过程太长，候选人可能会退出招聘过程，而是被竞争对手录用。“招聘时间”不应与“职位填补时间”相混淆。此指标通常衡量从工作申请获得批准到候选人接受工作机会之间的天数。该定义符合人力资源管理协会 （SHRM） 和 ISO 30414。2. 单次招聘成本单次招聘成本是一个招聘指标，显示公司雇用新员工的成本。这也是征聘过程效率的一个指标。计算单次招聘成本可能很耗时，因为您需要将内部招聘成本和外部招聘成本相加，然后将总和除以招聘总数。成本和招聘人数都将反映选定的测量期，例如每月或每年。单次招聘成本 =（内部成本 + 外部成本）/招聘总人数以下是内部和外部成本的一些示例：内部成本：采购成本、招聘团队人工成本、行政费用、招聘经理成本等外部成本：背景调查、渠道成本、技术费用、推荐奖金等3. 招聘质量招聘质量衡量新员工为组织带来的价值。该指标评估招聘流程的有效性以及新员工对公司绩效的长期影响。招聘质量通常根据几个标准进行评估，包括新员工的工作绩效、他们对实现团队或组织目标的贡献、他们与公司文化的契合程度以及他们随着时间的推移的保留率。4. 新员工离职率早期离职率（第一年离职的新员工百分比）可以说是决定公司招聘成功与否的最重要指标。这个提前离职指标表明个人与公司之间或个人与他/她的职位之间是否存在不匹配。新员工的流动率也非常昂贵。员工通常需要 6 到 12 个月的时间才能完全掌握工作并达到最佳生产力水平。更换员工的成本可能高达员工年薪的 1.5-2 倍，尤其是对于更高级的职位。您可以按如下方式计算提前营业额：新员工离职率 = （# 期间离开组织的新员工数 / 同一时期的新员工数） x 100%5. 员工流失率该指标通常以百分比表示，显示给定年份有多少工人离开公司。例如，当与绩效指标结合使用时，离职率指标可以跟踪高绩效和低绩效员工离职的差异。通常组织希望看到低绩效者离开，高绩效者留下来。这个指标还可以人力资源专业人员提供大量有关员工感有归属感的部门和职能以及他们不想在组织中工作的部门和职能的信息。在制定招聘策略时，人员流动是非常有用的数据。此外，它可能是衡量团队管理者成功的关键指标。以下是计算员工流失率的方法：员工流失率 = （# 期间离开组织的员工 人数/ 同一时期的员工总数） x 100%6. 晋升周期这个相当简单的指标有助于解释为什么你的高潜力人才会离开。它计算于自上次内部晋升以来的平均时间（以月为单位）。

与收入相关的 HR 指标示例

7. 员工平均薪资每名员工的收入指标显示了整个组织的效率，它是劳动力质量的指标。该指标着眼于组织总收入除以当前员工人数的比率，通常按年计算：员工平均薪资 = 总收入 / 员工人数它有助于比较每位员工收入的同比增长，以及将您的组织与竞争对手进行比较。8. 员工绩效有许多定性和定量的方法来衡量员工绩效。指标包括净推荐值、目标管理、错误数量、360 度反馈和强制排名。另一个有用的工具是 9 框网格，它有助于在三个层面上衡量和映射个人的表现和潜力。该模型显示了哪些员工表现不佳、可靠的团队合作者、高潜力员工或杰出人才：

9. 员工平均计费小时数这是绩效衡量的最具体例子，在专业服务公司（例如法律和咨询公司）中尤为重要。将这种绩效与员工敬业度或其他输入指标联系起来，可以进行有趣的分析。在不同部门和经理/合作伙伴之间对这一指标进行基准测试也可以提供有价值的见解。该指标还与员工利用率有关，员工利用率是指员工在计费任务上花费的工作时间。

其他 HR 指标示例

10. 单个员工的人力资源成本每个员工的 HR 成本是通过将 HR 运营的总成本除以组织中的员工总数来计算的。它通常以美元表示，并按特定时期计算，例如按年计算。人力资源总成本是指特定时期内与人力资源职能相关的所有费用。这包括人力资源人员的工资、人力资源系统和软件的成本、培训和开发费用、招聘成本、福利管理以及任何其他与人力资源相关的支出。单个员工的人力资源成本 = 人力资源总成本 / 员工总数11. 人力资源与员工的比例人力资源与员工的比率是显示人力资源效率的另一个指标。它表示组织中人力资源专业人员的数量相对于员工总数。我们的人力资源状况研究表明，典型的人力资源与员工比例约为 1：50 或 2%，这意味着每 100 名员工中有 2 名人力资源专业人员。HR与员工的比例=HR员工人数/员工总数理想的 HR 与员工的比例可能会因行业、HR 需求的复杂性、HR 流程的自动化水平以及 HR 部门处理的具体职责而有很大差异。12. 人均人力资源业务合作伙伴比例该指标类似于 HR 与员工的比率，但专门针对 HR 业务合作伙伴。这个比率对于了解人力资源部门为其所服务的业务部门提供战略支持和合作伙伴关系的能力至关重要。13. 人力资源软件的有效性人力资源软件的有效性是一个更复杂的指标。例如，学习和发展软件的有效性可以通过以下方面来衡量：

• 活跃用户数
• 平均浏览时间
• 互动时长
• 每个用户每月在平台上的总时间
• 软件保留率

14. 缺勤率

与离职率一样，缺勤也是不满的有力指标和离职率的预测指标。缺勤率可以提供信息来防止这种长时间的缺勤，因为长期缺勤会造成昂贵的损失。同样，如果个别经理和部门之间的数据有异样，这也许是潜在问题和瓶颈的一个提醒。以下是计算缺勤率的方法：缺勤率 =（缺勤天数/总工作日）x 100%15. 每位员工的培训费用每位员工的培训费用是一个指标，用于量化组织在特定时期（通常为一年）内在每位员工的培训和发展上花费的平均金额。这个数字对于了解组织在提高员工技能、知识和能力方面的投资至关重要。您可以按如下方式计算每位员工的培训费用：每位员工的培训费用=培训费用总额/员工总数16. 加班费加班费是指当员工在正常工作时间之外工作并按照劳动法或公司政策的规定以更高的费率获得补偿时，组织产生的额外费用。这些费用是直接劳动力成本的一种形式，会显着影响组织的工资预算。这就是为什么跟踪它们很重要的原因。以下是加班费计算公式：加班费=加班总时数×加班费

软 HR 指标示例

人力资源软指标是指人力资源管理的定性方面，侧重于衡量与员工的态度、行为和看法相关的无形元素。与硬性人力资源指标不同，硬性人力资源指标是量化的和可直接衡量的（例如离职率或每次招聘成本），软性人力资源指标深入研究组织内员工的主观体验。这些指标通常评估员工满意度和敬业度、领导效率以及培训和发展计划的影响。17. 员工敬业度敬业的员工队伍是富有成效的员工队伍。敬业度可能是最重要的“软”人力资源成果。喜欢自己的工作并为公司感到自豪的人通常更投入，即使工作环境充满挑战，压力可能很大。敬业的员工表现更好，更有可能将挑战视为积极和有趣的。此外，团队敬业度是衡量团队经理成功与否的重要指标。敬业度评级通常表示为员工净推荐值 （eNPS）。这衡量了您的员工向他们的朋友或家人推荐您的组织作为 1-10 级工作地点的可能性。

18. 员工满意度员工满意度指标可帮助您评估员工对其工作角色、工作环境和整个组织的满意度和满意度。这种软性人力资源指标通常通过调查和问卷来衡量，这些调查和问卷询问工作和工作场所的各个方面，包括工作与生活的平衡、管理效率和工作保障。19. 领导效能领导力有效性指标衡量领导力对员工绩效、士气和整体组织氛围的影响。它可以通过 360 度反馈调查来衡量，员工在调查中对领导者的一系列领导能力进行评分，例如沟通、决策、同理心以及激励和激励的能力。写在最后在开始使用 HR 指标时，您需要评估哪些指标与您的组织最相关，为您的组织选择正确的指标取决于许多因素，例如公司的规模和可用的预算。结合来自多个指标的见解对于做出对业务成功具有明显影响的可靠决策至关重要，希望本文对您的工作有所帮助。

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