导语：
截至 2024 年，60% 的组织正在使用 AI 来管理人才 ，人工智能已经渗透到我们生活的方方面面。高度颠覆性的技术正在改变全球各行各业，当然，人力资源也不例外。
毫无疑问，人工智能可以简化许多人力资源任务。从自动化候选人筛选流程到提高员工敬业度，人工智能为人力资源提供了很多显著的优势。但是，它是否也有可能代替传统上由人类完成的某些工作呢？
根据创新人力资源学院（AIHR）的一份报告发现：“重复性和低复杂度”的人力资源角色在未来几年面临自动化的巨大风险。
这引发了人力资源部门的激烈辩论，对这项新兴技术的潜在影响既抱有希望，又有警惕。
今天，我们将探讨人工智能可能改变甚至取代的人力资源工作角色，同时就如何在这个新时代求发展提供有效的建议。
人工智能如何影响人力资源行业？
让我们先来谈谈一个真实世界的例子。
Genesis10 是纽约市领先的人力资源配备公司，拥有 1000 多名员工。该公司已经实施了人工智能来简化其招聘流程。
从自动化简历预筛选到算法候选人匹配，他们有效地部署了人工智能以降低成本。此外，他们网站上的人工智能聊天机器人可以不间断收集候选人数据、进行初步筛选并过滤掉候选人——所有这些都无需任何人工干预。
人力资源中的人工智能可以通过改善决策和提高员工敬业度来帮助公司创建更高效的人力资源部门。
人工智能正在大规模改变的一个方面是招聘。利用人工智能的优势，公司可以自动筛选简历并迅速确定该职位的最佳人选。这为人力资源部门节省了大量时间和精力。
先进的 AI 算法还可以帮助 HR 人员识别员工数据中的模式。通过分析工作满意度和离职率等指标，HR 可以确定需要改进的领域并提高员工敬业度。
最可能被人工智能取代的人力资源角色有哪些？
Skynova 进行了调查，以了解 AI 在人力资源方面的影响。结果显示，86%的HR认为他们的工作很可能在未来几年被人工智能取代。
另一项研究显示，近三分之一的人力资源职位面临自动化的高风险。更深入的分析表明，人力资源管理工作角色面临 90% 的自动化可能性。另一方面，需要过度人为干预的角色，如人力资源总监和经理，风险较小。
现在，让我们来看看一些在不久的将来最有可能被人工智能取代的人力资源角色。
01招聘经理
整个候选人采购和筛选过程的自动化在很大程度上影响了招聘经理的角色。如今，有很多人工智能驱动的工具可以在几分钟内筛选数百份简历和在线个人资料，以确定不同工作角色的最佳候选人。
接下来，人才评估工具激增，有助于衡量每个候选人的能力和个性特征。这些工具利用一种有效的方式通过行为评估、技能测试和游戏化来评估候选人。人工智能算法分析收集到的数据，以生成有关候选人的优势、劣势和其他性格属性的详细报告。
此外，人工智能驱动的聊天机器人和虚拟助手可以帮助公司提供更好的候选人体验。这些助手可以轻松跟踪网站访问者，解决常见的候选人查询，并在整个招聘过程中让他们了解情况。
这表明简历筛选等管理任务将逐渐被人工智能接管。另一方面，招聘经理将专注于文化契合度、人才潜力和管理以及软技能。使用人工智能洞察力，他们的角色将更多地是培养关系，而不是筛选简历。
02人力资源分析师
人力资源分析师收集和评估人力资源信息，以简化流程并改进决策。分析中的人工智能正在迅速改变人力资源分析的执行方式。由于能够以闪电般的速度处理大量数据，人工智能算法可以识别人类分析师可能无法察觉的模式和相关性。此外，人工智能驱动的预测分析可以帮助识别员工绩效、敬业度和人员流动率的趋势。
例如，人工智能可能会发现缺乏足够的培训机会会导致员工感到不敬业和不满。因此，人力资源部门可以更积极主动地解决问题。
数据收集、分析和报告的自动化可以使人力资源专业人员腾出时间专注于战略计划，而不是花时间处理数字。
然而，这并不一定意味着人工智能将取代人力资源分析师的工作角色。相反，人力资源分析师可以利用人工智能来增强他们的能力，并将其用作做出更明智决策的强大工具。
03学习与发展专业人员
人工智能正在改变人力资源部门在其组织中进行技能培训和发展的方式。通过收集员工偏好、职业抱负、培训需求等信息，人工智能可以创建 适合每个员工独特需求的定制发展计划。
此外，支持人工智能的工具还可以根据职业目标和技能组合等多种因素将导师与他们的学员相匹配。他们甚至可以提供有关员工进度的实时反馈。
在未来几年，人工智能将把通用的培训课程完全转变为高度个性化的模块。这种转变不一定会让学习和发展专业人员靠边站，而是使他们能够专注于学习和执行的更复杂的方面。
04薪资管理员
到目前为止，薪资管理员在人力资源部门一直发挥着非常重要的作用。他们负责确保企业内的所有员工都能公平、按时地获得报酬。
然而，许多组织现在已经引入了用于薪资管理的人工智能工具，以提高效率和准确性。自动化工资单系统可以在几分钟内简化数百个工资行、奖金和税收差异。使用这些工具，可以更轻松地降低风险、消除无意错误和打击欺诈行为。
人工智能的引入可能会改变薪资管理员的传统工作角色。但是，该角色仍然需要人工干预来解决出现的任何问题。此外，鉴于薪资系统使用的数据具有个人性和敏感性，公司必须采取平衡的自动化方法，确保谨慎解决隐私和安全问题。
未来几年，薪资管理员将越来越多地转向强调战略决策、合规管理和员工支持的角色，利用人工智能作为提高效率的强大工具，同时保持薪资运营的完整性。
HR必须做出改变！
随着人工智能继续重塑人力资源行业，专业人士必须拥抱它带来的机遇和挑战。持续的知识升级和适应不断变化的场景至关重要。从事高风险职位的人力资源专业人员必须制定明智的技能提升策略，以使其职业生涯面向未来。他们还必须确定可转移的技能，以帮助他们在需要时无缝过渡到新角色。
同样，处于中等风险的员工必须接受使用新的和创新的人工智能工具，并利用它们来增强他们的能力。他们还必须努力提高他们的管理和批判性思维能力。
为了实现最佳价值，中层管理者的角色需要改变。这需要管理人员和高级领导人共同采取行动。中层管理者可以通过简化角色来取得成功
3月 20， 2024麦肯锡研究发现，随着组织投入时间和精力重新思考其运营模式和建立更健康的结构，44%的中层管理人员认为组织官僚主义是该职位负面体验的主要原因。决策权不明确、缺乏授权和繁重的行政工作是中层管理人员日常工作的一部分。
中层管理者的角色可以做些什么？
要改变角色，首先要看看你作为经理今天是如何度过你的，并在结构上减少在某些领域花费的时间。这是一个减少事务性任务的机会，这样您就可以专注于只有您才能拥有的增值责任。
试着问问自己：
01我怎样才能更高效地做出战略？
- 减少目标不明确的会议、电子邮件和演示文稿的数量。做到这一点的方法包括在会议期间实施更明确的决策权和角色，或限制在特定优先事项上花费的时间。
- 考虑将战略计划转化为具有明确所有者的每月、每周和每日优先事项。为任何不符合这些优先事项的事情制定一份“不必要清单”，并纳入一个机制来追究每个负责人的责任。
- 减少电子邮件，同时改善跨部门和业务部门的协作。例如，一些公司已经引入了电子邮件分析作为一种工具，以显示电子邮件收件人是否是支持协作的合适人选，并忽略了不需要参与的人。
02如何定期复盘来明确工作中的突破点？
- 与团队成员进行赋能对话。通过了解个人的目标和优势，这些谈话会更有意义。
- 根据优势和发展目标为团队成员创造机会。创造一个充满信任的环境，鼓励团队成员承担可估算的风险、学习和改进行动方案。
03如何将自己从复杂性事物中解放出来？
- 推掉那些不必要的工作，将精力聚焦在核心事务。例如，如果参与者超过 15 人或议程和角色不明确。
- 利用技术自动执行任务。与其他部门协调，在设定的阈值内自动批准费用，或自动执行报告仪表板。例如，一些组织的经理使用软件扫描候选人的简历以查找空缺职位，帮助确保满足客观标准。
- 将工作委派给其他团队成员，以减轻负担，同时为他们的发展做出贡献。例如，分配特定任务，例如会议纪要、找项目或提案汇报以推动更重要的项目。
作为经理，您可能会面临执行分配的复杂性，从不灵活的的机械性议程，到不懂授权解决流程化的工作，再到缺乏复盘的经验，这使得进行困难的对话变得更加困难。让高层领导参与进来，帮助您克服这些挑战。
归根结底，管理者的工作应该以一种新的方式组织起来，以实现双重目的——从减少责任中获得效率，并确保资源得到适当投资，以改善每个人的工作方式。
为了实现这一目标，通过以下方式赋能管理人员：
01减少形式主义
重新构想经理角色，以减少形式主义并增加领导人员的时间。认真审视“官僚工作量”（包括行政任务和决策权），并解决根本原因驱动因素，包括政策、支持技术水平和决策文化。
研究这些驱动因素可能会发现“重新捆绑”经理工作的机会，以增加领导人员和推动关键计划所花费的时间。这些重新捆绑工作还可能导致更少的层具有更合适的跨度，同时还以一种无法通过消除层来实现的方式提高经理效率。
02拥抱变化
使管理者能够应对团队内组织环境的变化，同时让他们对结果负责。经济变化、地缘政治动荡、技术转型和员工期望变化的影响会影响管理者及其团队完成工作的方式。
使管理人员能够有效地驾驭这种环境，为他们提供有针对性的工具和培训（例如，如何在团队中利用人工智能，如何在混合环境中进行管理），并让他们对团队的产出质量负责。
03赋能团队，培养潜在管理者
创造方法来培养和提拔那些想要在管理人方面表现出色的人。建立一种系统的方法来提高组织中的管理技能，从有意识地选择人员担任管理角色，到制定可操作的人员领导记分卡，再到提供有针对性的管理发展机会。此外，继续发展优秀工作者的职业道路，为那些不想管理的人提供管理之外的成长途径。
未来的人力资源职能将与今天完全不同。在生成式人工智能的帮助下，员工在自动化管理工作上花费的时间将大大减少（估计高达 60% 到 70%）。节省下来的时间可以用于重要的人与人之间的互动，从而成为人力资源职能的巨大成本效益因素。
HR 中的生成式 AI 功能不仅使 HR 本身受益，而且在涉及 HR 主题时也赋予了管理人员超能力（例如，管理人员可以更好地访问 HR 数据、撰写职位描述或更好地准备面试），而 HR 的战术干预更少。
此外，卓越和面向未来的人力资源的核心是创造个人体验。现在，借助生成式人工智能，可以通过释放人力资源能力来满足对更具战略性的人力资源的需求。通过使用生成式 AI 简化和加速 HR 流程，HR 职能部门可以更好地支持业务及其 AI 愿望，同时更广泛地为技术采用树立榜样。
# 小结：
请记住，HR 最终必须不断发展、迭代技能，才能在快节奏的世界中保持相关性。归根结底，人工智能只是众多工具中的一种，学会与它合作将释放巨大的势能并推动可持续的变革。
