01 什么是人才供应链？

人才供应链管理（Talent Supply Chain），即以业务需求为导向，在控制成本的基础上，整合人力资源管理各个模块的职能，精准进行人才需求预测、人才供给，让雇员、能力、职位迅速匹配，实现组织人才队伍建设的动态平衡和长期优化。

简单地说，人才供应链管理就是使企业的人才规划满足业务的需求，同时控制好人才冗余（库存），从而提高企业的经营绩效，实现可持续发展。

02 构建人才供应链管理的优势

1.更好的人才规划

更大范围内地评估所有人才类别，有助于做出更好的人才规划决策。这对于STEM（科学、技术、工程和数学教育）等高需求、低供应领域尤其受益，在这些领域，成功的公司往往通过灵活的工作安排吸引所有类别的人才。

2.可视性
数据推动了更加明智的人才规划，当公司内部人才数据与外部供需数据相结合后，未来的人才布局也就更加清晰。

3.明确未来人才需求

通过将人才规划与人才画像相结合，公司现有人才能力与未来所需人才能力的差距也会显现出来，公司可以做出更加积极主动的战略决策。例如，准备使用新技术的公司可以计划雇用适当熟练的IT员工，以满足未来的组织发展需求。

4.降低风险

平均而言，一般公司拥有高达50%的临时工。但实际上，许多公司并不清楚临时工的身份背景，这意味着有一半的人不会被任何人力资源系统跟踪，这会使得公司面临巨大风险。但在人才供应链管理中，所有类型的员工都能够被追踪，企业用人的风险大大降低。

5.更广泛地获得人才

在未来，劳动者们会选择更适合自己的灵活就业方式，人才供应链管理为自由职业者、独立承包商、校友、实习生和项目工人提供灵活的就业职位，并在更大范围内建立供应商网络，有助于扩大招聘渠道并改善招聘质量。

图1 人才供应链管理模型

实施人才供应链管理的最终的目的，是通过广泛的人才招纳，实现人才的精益管理，同时最大限度地减少人才流失并消除低效流程。因此，为更好地适应VUCA时代赋予的不确定性，建立高适应性的人才供应链成为当务之急。

尽管一些公司已经拥有复杂、高性能和适应性强的人才供应链来满足其业务需求，但在寻找和培养人才方面，很少有公司将供应链管理思维整合到他们的人力资源实践中。

如果企业将自己的角色定义为人才供应链管理的最终受益者，他们就可以在不确定的环境中获得有关人才管理的捷径。这一方式还能够使企业与劳动者建立新的合作伙伴关系，改变现有的劳动力系统，并为供应链中的所有参与者创造共享价值。那么，成功的人才供应链应该如何构建呢？

03 建立成功的人才供应链的四个步骤

1. 制定资源战略

建立人才供应链的第一步，是通过识别技能和专业知识方面的现有差距，分析组织中的人才需求，为组织设计最佳的招聘、培养和借用人才的组合方案。组织内部的传统继任计划能够培养出“土生土长”的领导者，但如果一个组织没有培养出足够熟练的直线经理，则必须将没有经验的员工推向领导者的角色。

但在今天，组织能够利用不同的人才获取方式，找到最适合的继任领导者。例如，如果组织对于领导者的能力需求，与前期培训方案一致，且在培训和发展方面投入了大量资金，那么就可以选拔内部培养人才；如果组织的人才需求是紧急且持续的，那么获取外部人才会更合适；对于某些不太关键、周期性或基于不可预测的业务需求的角色，从外部借用人才可能是更好的选择。

2. 塑造和管理需求

我们需要什么人才，需要多少？虽然大多数公司已经制定了人才规划策略，但他们通常只看当下组织的需求，以及最近发生的事件来规划未来，例如自然减员。

但是，只有全面了解组织内的人员情况，长久地考虑业务发展方向，以及公司未来五年的发展动向，才能成功塑造和管理需求，并做出适合公司发展的决策。

3. 协调人员、流程和技术

这一步是成功构建人才供应链的粘合剂，企业需要将他们的HR、IT和运营领导者带到谈判桌前，组建人才供应链管理委员会。委员会的目标是：

1. 优先考虑核心技能/人才管道
2. 在整个供应链中开发/利用一组通用的人才属性
3. 开发一种综合方法来衡量和优化人才，在规划、管理和部署，以及与更广泛的业务目标中保持一致

4. 数据驱动衡量业务影响

这是人才供应链管理的最后一步，它将衡量全部的资源投入和工作产出情况，并输出一系列的人才管理数据，最终推动业务决策。

人才供应链是一种积极主动的管理方法，通过多种渠道保护和优化供应链服务，以满足不同组织人力资源部门的期望。建立人才供应链是一项持续的工作，需要在组织的所有业务职能中透明且一致地执行。有了来自人才供应链的数据和见解，企业可以创建强大、有弹性的人才管道，满足当前的业务目标，同时足够敏捷以适应未来的需求。

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