PeopleXP说

从全球业务趋势发展来看，人力资源管理正由职能化进入市场化新阶段，工作重心由服务内部升级为价值创造。而员工体验是衡量人力资源价值的重要指标，是提高企业人效的核心策略。

从商业成果方面来看，员工体验优秀的公司在比一般企业完成金融目标概率要高2.2倍、使顾客感到愉悦的可能性是一般企业的2.4倍；在个人成果方面，员工留存率是一般企业的5.1倍；在创新成果方面，也更容易获得有效的创新。 

从全球产品发展趋势来看，头部大厂纷纷响应，Oracle率先发布上线完整的员工体验平台产品方案Oracle ME，Workday则将新收购的Peakon与原有的Core HCM紧密结合，打造员工体验平台方案。

国内市场来看，人力资源产品的发展方向主要还是在SaaS转型和一体化建设。但业务领域，“员工体验”已经被提到一个非常重要的位置，以促进组织在Z时代的人才供应链发展。国内外产品发展的差异，本质上是国内外管理制度和理念的差异，但不代表国内没有员工体验的需求。中国式管理模式决定了国内要发展员工体验平台不能照搬国外，需要结合中国企业管理特色进行创新，兼顾双重管理内涵：

1. 以极致的员工体验充分激活员工，自下而上驱动组织创新进步；
2. 以强大的核心人事保障企业管理要害，自上而下落地企业战略。
   

找准企业人才管理的平衡点，才能最终实现组织和个人的价值最大化。随着中国企业管理模式的进化，业务管理模型定会被更加精准地抽象，而这些业务模型沉淀的过程，也定会孕育中国顶级的人力资源产品。

我们认为，下一代人力资源产品，应该具备几个核心特征：

• 价值定位上，由关注流程、制度、功能，升级为兼顾价值创造。
• 产品体验上，由人找功能的自助式服务升级为功能找人的沉浸式体验旅程。
• 用户体验上，由好看好用，升级为极致、恒温、超越用户预期。
• 每一类用户都被关注，每一份价值都被实现。

PeopleXP译

以下是PeopleXP根据Josh Bersin文章 HR Technology Market Disrupted: Employee Experience Is Now The Core翻译，部分内容为便于读者理解，采用意译，不严谨之处，欢迎大家交流指正。

英文版发布于2022年3月27日，原文链接：https://joshbersin.com/2022/03/hr-technology-market-disrupted-employee-experience-is-now-the-core/

过去几十年以来，各公司人力资源科技建设都是从一个“核心系统”开始的,这个“核心系统”通常被称为HCM，主要包含Payroll、HRMS和必备的基础系统平台。各公司在开始建设核心系统时，一般会先花费数百万甚至数千万美元来实施，然后再在它们之上构建其他系统。这些核心系统往往被认为具有很大的架构意义，因为它们是数百个、需要花费数千亿美元建设的员工应用、系统和工具的根基。

现在我想说，它变了。虽然这些核心系统仍然对公司运转很必要，但是它们不再处于最重要的位置。更重要的应该是下面这个体系中的上层，我把它称为员工体验平台和智能人才洞察平台。

HCM将何去何从

回想下70年代和80年代，当时IT领域最大的创新就是ERP—诸如SAP等一批先驱者，将财务、制造、供应链以及其他后台系统集成为一个端到端的解决方案。

现在广为人知的ERP理念是，公司需要一套集成的财务和运营系统来管理产品、供方、卖家、财务、以及相关结果。这种理念构建的系统在过去已经被Oracle、Workday、SAP以及其他数百个厂商广泛销售，并成为这些公司的“财务和运营支柱”。在当时，大多数公司按照工业模式来销售产品与服务的—我们需要知道每个组件的部件有多少，成本是多少以及谁来提供这些部件。因此，从石油公司到汽车制造商，大家都采用了ERP。

后来大量软件厂商们试图将这种模式应用到HR领域。但是PeopleSoft等先驱意识到，ERP根本无法很好地处理好HR领域，因此他们创造了HCM。

起初，HCM主要是用于薪资计算、员工信息记录和岗位体系设置。在实现了这些功能之后，再围绕这些为公司业务管理进行建模。但结果是，虽然ERP厂商做了很多的努力，但HCM系统做的还不是够好，为什么？因为最初的ERP业务模型不是为“人”设计的。

怎么理解呢？一个螺栓或者组件的成本相对固定（有时可能会贬值），且不会随着时间的变化价值发生变化。相比而言，“人”是不断成长和变化的，所以人力资源领域需要的是一个可以实现诸如管理工作技能、职业发展路径、继任计划以及以人为核心的各类感性或“非线性业务”的系统。一个人不像一个小部件，一个工作也不是一个产品—我们不能给他一个单独的成本来计算它，所以 HCM 在 ERP 的业务模型中不能很好地运作。

那之后发生了什么？厂商和企业开始在上面叠加各种增值系统。例如，学习管理系统、招聘系统、评估系统，以及现在的员工敬业度工具。这些系统在ERP版图中都没有一个真正意义的“家”，因此它们都成了独立的信息记录系统。

HCM仍然是按照工业设计的模型来构建的

HCM在解决方案上发生了一些变化，它是建立在职务序列（例如财务、IT、销售）、职级体系、以及数以万计的职衔、职务描述和能力模型之上的，因为它把员工和岗位视为业务对象。但是它仍然无法满足例如“项目型团队”、“兼职人员”、“临时工”等业务管理的需求。还有更复杂的场景，例如，当企业搬到一个新的国家、接受新的监管或收购一家公司时，你一定会面临使用一个新系统。随着这些系统的推进落地，会发现整个公司的业务规则和岗位体系的复杂情况比比皆是。

理想情况，我们总希望有一个统一的“信息记录系统”，但是实际上，数据可能分散在多个系统。例如，很少有公司能够很好地管理他们的外包或临时工。（Workday 最近收购了Vndly来帮助客户应对这一挑战）；大多数公司都会存在一堆废弃的职务信息；几乎所有公司都会存在太多的职级，很多不在系统的内容（如线下的跨职能领域的团队与项目），还有很多诸如岗位技能、项目进度、职业变更等动态变化的业务，甚至还有一些“非线性业务”。这些业务对象存在其他系统，他们相互发生关联，共同形成了一个真正的“核心系统”。

而这些“非线性”的内容往往是最重要的。虽然统计一个公司有多少人很简单（但实际很多公司连这也统计不明白），但是更有价值的是知道公司的人才拥有什么技能？公司拥有多少专家？公司人才是如何流动、成长？他们的绩效表现如何等等。但是这些东西都没有设计到ERP中，以至于我们不得不去购买其他工具或者联系软件厂商的架构去解决。

人力资源科技市场正发生变化

Workday、SAP 、Oracle都在为这些变化努力：他们都拥有技能云平台、职涯管理工具、旅程平台和新兴的推荐引擎。

• Workday有超过 1100 名客户使用其云平台，但还是在 2021 年收购了 Peakon ，作为公司员工体验产品战略的一部分。
• SuccessFactors HXM的设计建立在新的人员模型之上，其中包括员工情绪、学习方式和其他的个人成长特征。
• Oracle HCM把人才技能作为他的核心产品特性。
  

这也正是我的观点：人力资源科技市场已经发生了变化。整个体系的上层（即员工体验平台和智能人才洞察平台）才是现在的“核心系统”。

我经常定期与 Workday、Oracle、SAP 以及许多 HCM 厂商交流，我从来不低估他们所做工作的重要性。为了让每家公司的 HCM运行起来，他们的工作发挥着至关重要的作用。但是，未来几年大部分的系统增值都会发生在整个体系的上层。

人力资源科技市场变化的典型案例

第一个例子是 DHL，它拥有数百个子公司，总共超过 70万名员工。与大多数全球公司一样，DHL拥有大量拼凑而成的本地薪资和福利的后台系统。但目前DHL最需要的是为司机、运营商、分销代理和专业人士打造的现代化员工体验平台（DHL正在通过名为 Staffbase 的平台上构建它）。该领域的其他供应商包括ServiceNow、Applaud、Microsoft Viva，以及 Workjam、Yoobic 等新型远程工作平台。现在DHL已经定义了员工体验层，并且从上层的角度出发，陆续构建员工调查平台、旅程管理和其他员工体验工具，而且这些构建都不会影响核心人事系统。

第二家例子是一家大型全球电气系统制造商，在 30 多个国家开展业务，在全球拥有超过 15 个不同的 HCM 系统（很多是基于 Oracle构建的）。他们分别处理各地工资单、各地法规，并处理当地人员供应需求。该公司CHRO 正在寻找更好的数据分析解决方案，一站式的员工体验平台，以及一系列用于内部人才流动、技能发展和职业规划的新应用。他们最初的想法是用一个全新的平台替换所有这些后端系统。但在详细探讨了他们的需求后，我们都得出结论，他们不需要更换 ERP。他们需要一个全球数仓、一个全球技能管理平台和移动应用，还有一套标准的员工体验产品，作为员工的入口、门户和支持中心。虽然在某些时候，他们会想要升级核心人事系统，但是这个不会真正解决他们的问题。他们专注于顶上这层产品的建设，可以节省大量资金。

第三个例子是 SuccessFactors 在亚洲的一个大客户，从事原材料和分销业务。它目前拥有本地和云系统的混合体，并在不同国家、地区部署大量本地薪资系统。他们询问我们是否应该考虑大规模更换供应商，或者是否应该升级到 SuccessFactors 的所有新功能。我们和他们的系统集成商顾问商议，最终决定不更换任何东西，而是随着时间的推移升级 SAP ，并将重点聚焦在在员工体验平台的建设。

最后再说一个例子。当我们在德勤时，我们与达美航空公司做了很多工作（与大多数航空公司一样，他们对老系统进行了大量投资）。当达美航空过去需要重新设计其整个客户和员工体验时，他们没有替代这些系统；而是构建了世界上最具创新的应用系统之一，与老系统实现连接的后台系统。这为我们所有人上了一课：如果用户不满意，那么后端系统再优雅都没用。

员工体验平台和人才洞察平台是新的“核心系统”

员工体验平台市场的增速有多快，不需再赘述。

• 仅一年时间，Microsoft Viva 就吸引了 1,000 多家付费客户，ServiceNow、Applaud 和Workjam 等供应商也在疯狂增长。
• 每家公司都在标准化 Teams、Zoom、Webex 或 Slack 上的消息传递（大多数新员工解决方案都必须集成至这些系统）。例如，Workday Everywhere是 Workday 与这些工具深度集成的程序。
• 一位高露洁的客户告诉我，他们新的人力资源技术战略依托于厂商与 Google Workspace（他们的主要员工工具集） 集成的能力。后端是什么样子对他们来说并不重要，重要的是它与员工平台的集成程度。
  

在智能人才洞察领域，市场同样是白热化的。

• Eightfold、Gloat、Beamery、Fuel50、Hitch 等供应商以及 Skyhive 和 Techwolf 等科技公司正在进军以人才技能、职业发展和人工智能驱动增长等为主的新核心系统。
• 学习体验供应商（Degreed、EdCast、Viva Learning 等）对每家公司也都变得至关重要。

其实股市最能说明这一点，看看三大 ERP（Workday、Oracle、SAP）与 ServiceNow（员工体验平台的领导者）的相对价格图表。他们都是由优秀的管理团队经营的尖端科技公司，只是在不同的细分领域。

我们的 HCM 研究发现

在我们的HCM研究（详细介绍了所有主要ERP 提供商的 HCM 实施）中，我们发现了一个特别的内容：在大型人力资源科技项目中取得最大成功的公司往往先关注员工，其次才是技术。他们清楚地定义了员工和管理层的需求、新的人才实践和文化目标，以及他们想要获取的数据。然后他们才会坐下来通过自下而上或者自上而下的方式构建整个体系。

我们还发现，这些公司将新的人力资源科技视为人力资源业务转型的一部分，而不是单纯的IT或技术项目。他们往往先聚焦在新的商业模式、新的运营模式以及新的人力资源实践，然后将技术视为实现这些目标的助推器。

最重要的事实：重心已经转移

HCM 和 ERP 系统对于公司运营仍然至关重要，但新的重心已经转移。我的研究表明，HCM和ERP 系统往往会持续 8 到 12 年，并且系统厂商提供的整体架构或业务模型经常被破坏。如果你正面临数据分散不一致，或糟糕的员工工作体验问题，那么您在完善现有系统的同时，更需要关注整个体系上层的建设，即员工体验平台。