相信培训经理们一直都在思考一个问题——什么因素和理由能够促使成年人学习?好奇心还是简单的求知欲？多年来，教育研究人员对这个问题提出了一系列答案。但事实上，成年人是复杂的个体，因此没有一刀切的答案。本文探讨了成人学习理论和原则，并帮助你了解如何有效地运用该理论培训员工。

目录

• 什么是成人学习理论？
• 成人学习的困难
• 提高参与度的最佳成人学习技巧

什么是成人学习理论？

成人学习理论，或称成人学，是一门探索成年人如何学习和掌握知识、能力和新技能的理论。该理论的前提是成人的学习方式与儿童具有不同。以下是教育儿童和为成人提供培训之间的一些基本区别。

鉴于成人学习者有一定的情感、生活经历和内在动机，这也让大多数成年人在学习和培训时遇到挑战。

成人学习的挑战

1. 无法专注于学习

据不完全统计，最乐观情况下，员工每周只有 5% 的工作时间用于培训。很明显，成年人通常倾向于有其他优先事项。他们有太多的事情要做，不仅在工作中，而且在个人生活中。这就需要他们提高专注力，减少干扰，聚焦学习。

2. 不知道为何要学习

如果公司里的员工无法认清自己在公司中的重要位置，感觉不到被重视和价值所在，那么他们将无法理解培训的真正意图所在。因此，公司有必要向员工阐明员工培训和发展对于他们个人的成长以及对公司整体业绩能够产生多大的影响。

3. 没有具体目标

成人学习者的学习，通常希望确切地了解新知识将如何帮助他们解决生活或工作中的确切问题。如果培训的目的不够具体，没有针对受众的学习需求，就可能成为难以逾越的障碍，任何培训都将没有意义。

4. 畏惧接受新事物，害怕犯错

成年人往往担心对新角色、新的职业道路不够了解，而害怕在培训中犯错误、被批评，学习的动力也可能会下降。

为了找出影响成人学习的关键因素，教育家和心理学家在上个世纪做出了很多理论研究。在这里我们回顾六种最流行的成人学习理论，看看如何利用每种理论来促进成人学习技术，以实现期望的学习成果。

六大成人学习理论

这是我们将在本文中研究的最佳成人学习理论的比较表。我们希望它能帮助您选择适合您自己的学习计划设计需求的最佳策略。

下面我们详细解释上述理论，以帮助您全面审视成人学习过程，深入了解成人学习的动机，并将这些知识用作您培训项目设计的基础。

成人教育学

成人教育学的概念由教育家马尔科姆·诺尔斯于 1968 年提出，他将其描述为：“帮助成年人学习的艺术和科学”。马尔科姆·诺尔斯阐述了成人教育学理论著名的四个主要原则：

变革性学习理论

变革性学习理论由 Jack Mezirow 于 1978 年提出，它提出了这样一个概念：所有学习者都使用不同的假设、期望和信念来理解周围的世界。

• 变革性学习试图通过解决问题、程序性任务（指的是需要按照一定的步骤或程序进行操作的任务）和自我反思的过程，来帮助学习者改变或转变他们现有的参考框架。
• 学习转变发生在个体面临“扰乱困境”时，这种困境挑战了他们现有的信念，并促使他们对所发生的事情进行批判性反思。
• 这种学习转变被认为是最难以摆脱的学习类型之一，因为它可以改变个体对于行为、互动或问题解决的观点和方式。

体验式学习

体验式学习由 David Kolb 在 20 世纪 70 年代提出，借鉴了 John Dewey、Kurt Lewin 和 Jean Piaget 的研究成果，它需要一种将学习者置于学习体验中心的实践方法。

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• 积极参与是关键，但理论认为，只有当个人反思自己正在做的事情时，学习才会发生。
• 体验式学习的四个要素是积极参与、对实践的反思、经验的概念化以及从经验中获得的知识的运用。

自主学习理论（SDL）

自主学习理论植根于 Malcolm Knowles 的成人学习理论。1997 年，加里森博士在该模型中添加了自我管理的元素。

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• SDL是个人主动诊断学习需求、形成学习目标、识别资源、实施学习计划并评估自己的结果的过程。
• SDL 通常在教师、导师和同伴的帮助下进行。
• 要求学习者能够选择适当的学习计划。
• 学习者可以控制所有学习决策。
  

基于项目的学习（PBL）

基于项目的学习理论由约翰·杜威于 1897 年提出，认为学习者通过积极探索现实世界问题来获得更深层次知识所需的技能。杜威将这一原则称为“做中学”。

• PBL 要求不断向学习者获取反馈并不断检查学习成果。人们相信这种迭代过程能够获取新技能和新知识。
• 它需要使用多种技能，包括探究能力、解决问题能力、协作和沟通能力等等。

行动学习理论

行动学习由 Reg Revans 于 1982 年提出，是一种采取行动并反思结果、解决问题的方法。

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• 行动学习的目标是改进问题解决过程并简化最终的解决方案。
• 这种方法首先提出问题，反思并确定可能的解决方案，然后才采取行动来解决问题。
• 建立小组对话，发展创新和系统思维。
• 行动学习要求团队能够针对正在解决的问题采取行动。如果学习者只提出建议并不采取措施，团队就会失去活力、创造力。
• 应该有一位教练帮助团队更有效地学习和完成工作。

如何提高成人学习的参与度与体验感？

无论您选择哪种成人学习理论作为培训框架，或许谁来培训、培训什么内容并不是最重要的，如何成功吸引学习者才是关键。最有效的技术是聚焦在学生学习心理和动机中。基于成人学习理论和原则以及成人教育学的时间里，我们可以提供可行的要点或技术，以推动您的学习者前进并促进有意义的学习体验：

1. 让学习者参与他们的学习计划——有证据表明，通过让成年人决定他们的学习目标，你可以更好地激励他们。
2. 有目的性地培训——让您的学习者专注于可以通过培训甚至在培训过程中解决的问题。
3. 鼓励批判性反思——要求学习者提供反馈、表达意见、讨论结果并得出个人结论。引入自我评价和成长心态，使学习者能够跟踪自己的学习进度并回顾自己的目标。
4. 允许学员自治——对训练进行一定程度的控制将是对激励的良好帮助。尝试将自我指导和自定进度的学习场景引入日常生活中。
5. 让学习者对培训具有真情实感——不仅要传授实用知识，还要激发学习者的情感并激发他们的思想。
6. 学会讲故事——利用讲故事的元素并介绍将全程陪伴学习者并克服与新主题相关的某些挑战的角色。
7. 提供鼓舞人心的真实案例——分享参加培训的其他人以及他们取得的成果。
8. 用内在奖励来刺激——外在动机很重要，但将培训定位为感受学习乐趣和获得自我成就感的一种方式也很重要。

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